こんにちは、
株式会社デントランス代表
歯科医師の黒飛です。
　
　
今日の夜は
大阪の若手で活躍されている
医療法人理事長お二人に
大阪難波でコミュニケーションの極意を
実地でお伝えします。
　
実際の一般の方に対して
どのようなコミュニケーションを取れば
一瞬で仲良くなれるか、
　
レシピと仕組みがあります。
　
これを学べばよりスタッフマネジメントが
簡単になるでしょう。
　
　
さて、本題です。
　
一昨日、昨日と衛生士採用についての
黒飛の考えを伝えたブログを書くと
昨日も読者の先生からメッセージを
頂きました。
　
そして、もっと衛生士採用のヒントを
書いてくれと言う依頼がありましたので
今日も衛生士採用について書きますね。
　
　
さて、
歯科医院の経営者になると、
悩みは尽きないものです。
　
やはり大きいのは、
求人関係の悩みでしょう。
　
歯科衛生士が
深刻な人手不足に陥っていることは
いうまでもありません。
　
医院は多いのに
衛生士は決定的に足りません。
　
（実際は衛生士免許を持って働いている人が
　圧倒的に少ないという事実は一昨日に
　ブログでお伝えしました）
　
しかも、衛生士が将来的に
増加する見込みもほぼ無きに等しいです。
　
というわけで、
　
今ここをお読みのあなたも
入職してきた衛生士を
長期的に雇用して、
育成していく努力を
怠るわけにはいかないでしょう。
　
　
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とにかく、ブラックな医院だという
評判が流れないようにすること！　
　
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歯科衛生士だけに
限られるた話ではないのですが、
　
あなたの医院に
まともな人材を集める上で
欠かせないこととは？　
いったいどんなことでしょうか？　
　
人によって、答えは分かれそうですが、
　
「あなたの医院が、
　快適な職場であることをアピールする」
　
それはとても大切なことでしょう。
　
やはり、今は「ブラック労働」が
徹底的に非難されている時代です。
　
歯科医院でも、ブラックな就労条件を
スタッフに強いているところは……
残念なことですが、あるでしょう。
　
しかしこれは、
決して続けてはいけないことだと
考えています。
　
たとえスタッフが
我慢してくれる場合でも、
それに甘えてはいけません。
　
いずれは、劣悪な働き方を
強制している歯科医院だという情報が、
周囲に流れてしまうでしょうから！　
　
　
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有休の消化を促す一方で、
好き放題に休まれても困る、
というジレンマ
　
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「ブラックな職場」も
いろいろとあるのですが……
やはり、残業や休日出勤は
その最たる例でしょう。
　
その意味では、有給休暇の取得は
スタッフに間違いなく
保証しないといけません。
　
（法律で決められていますね）
　
歯科医院でも有休は、
スタッフたちに
適度に消化してもらわないといけません。
　
ただ経営者になると、どうやって
消化してもらうのがベストなのか？　
その点で大いに悩むことがあります。
　
実はこの点は、どこの国でも
問題になりやすいのかもしれません。
　
国によっては、有休をスタッフに
消化させることが雇用する側の「義務」
となっていることもある模様です。
　
また、 有給取得率を見ると、日本は
調査対象となる世界28か国のうち最下位と
低迷しているようです。
　
また、平成31年4月1日から一定の条件を
満たす労働者については、年に5日（以上）の
有給休暇を取得させることが
義務化される予定になっています。
　
　
歯科医院でも、有休は
スタッフがとりたいタイミングで
とってもらいたいところですが……
　
ところがそうまくいかないことも、
たびたびあるでしょう！　
　
いい機会ですから、
スタッフに有休を使ってもらうときの
ポイントを、数点まとめておきましょう。
　
　
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各スタッフの有休取得、
いかにバランスよく調整するか？　
　
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・他のスタッフとの調整
　
　
やはり、同じ日に何人ものスタッフに
休まれてしまうのは困りものです。
　
　
・休暇取得の連絡
　
　
早い段階で、有休を使いたいという
申し入れがあれば
院長としてはとても助かるはずです。
　
しかし、あいにくと
そううまくいかないのが世の中。
この点は、通常の企業社会でも
わりとよく発生する悩み事のようです！　
　
この点を完全に解決する手段は、
おそらくないものと思われます。
　
（どこの職場でも、いろいろなアイデアを
　これまでに出してきたようですが……）
　
そこで、この場では以下の方法を
付け加えておきたいと思います。
　
・担当制を導入している場合に、
　患者さんのアポを
　全面的に管理してもらう
　
勤務医や歯科衛生士の場合なら、
担当する患者さんがいても
不思議ではないでしょう。
　
この場合なら、自分が担当している
患者さんの管理を任せる一環で、
予約の管理も引き受けてもらうことも
可能でしょう。
　
（ただし仕組みは作った上でです）
　
そして、自分自身の休暇についても
その予約表とバッティングしないように
消化してもらうのです。
　
※この方法は、
　人事評価制度の一部に組み合わせれば、
　さらに効果が上がるかもしれません。
　
　患者さんの予約を
　的確に管理できることを
　評価項目の一部に入れるのです。
　
　そうすれば、そのスタッフは
　予約が入る日に休むようなことは
　自然としなくなるでしょう。
　
　また、患者さんからの予約を
　積極的に取るようになりますし
　患者さんから頼りにされる
　存在になることで、さらに評価が上がり
　給与等に反映されることを
　目標にするようになるでしょう。
　
　
他に工夫する点があります。
　
　
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「時季変更権」と「計画的付与」
　
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労働基準法によれば、有給休暇は原則として
労働者の請求する時季に与えなければなりません。
　
有給休暇の連続取得や分割についても、
基本的には労働者の申し出により決定されます。
　
しかし
例外として「時季変更権」や、
特例として認められた「計画的付与」が
存在します。
　
　
スタッフが請求した時に有給を与えることで
医院経営の正常な運営を妨げてしまう
場合があります。
　
このような場合は、院長は別の時季に
有給休暇を与えることが可能になります。
　
これを「時季変更権」といいます。
　
　
「計画的付与」は、労使協定に有給休暇を
付与する時季についての定めをした場合
院長は定めの通りの時季に
有給休暇を与えることができる制度です。
　
　
これらを利用することで、
医院経営の保ちながら、スタッフに
年次有給休暇を取ってもらうことも可能です
　
　
衛生士確保のためにも
院内の環境を整えていきましょう！
　
　
ここまでお読み頂き
ありがとうございました。
　
　
デントランス　歯科医師
黒飛一志
　
　
P.S.
　
3日連続で
「衛生士採用」のヒントを書きましたが
いかがでしたでしょうか。
　
このブログでお伝えした
年次有給休暇についても知っていると
知らないでは大きな違いが出ます。
　
その知識を超効率的に黒飛が
先生にリアルにお伝えします。
　
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優秀な衛生士を確保、定着させて下さい。
　
応援します。