こんにちは、黒飛です。

 
前回のブログで
私がセミナーなどでお話ししている

「スタッフ・リクルート・サイクル」

についてご紹介いたしました。
それには４つのステップがあり
第１ステップである「医院の環境作り」を
お話しさせていただきました。

競合医院とは、一味違う、先生の
「ウリ＝アピール・ポイント」を
明確にしましょうということでした。

今日は、第２ステップ以降について
ご紹介いたします。

 

 

ステップ２：求人活動

 
１．求人媒体から求人サイトへ

様々な媒体に求人広告を出します。

求人雑誌、新聞やタウン誌の求人欄以外にも
工夫次第で、いろいろな所に出せます。

例えば、学生が集まりそうなお店に
募集チラシを置かせてもらったり

現在勤務しているスタッフの名刺の裏に
求人募集の案内を載せて配ってもらうなどです。

ここでのポイントは
「広告にいろいろな条件を書かないこと」

つまり、
「広告だけで集めようと考えないこと」です。

広告は、「求人サイトに誘導することだけ」
を目的にしてください。

 
２．求人サイト

ここでは、どんな歯科医院なのか
どんな人に来て欲しいのかを
スタッフ目線で詳細に説明してください。

言葉で伝えることが多いようなら
動画を載せるのもいいでしょう。

それから、求職者の疑問を解消できるように
メールで問い合わせできるようにしたり
見学の申込みができるようにしてください。

また、すでにスタッフがいれば
スタッフに推薦の言葉を書いてもらったり
動画で医院の説明をしてもらうのも有効です。

ここでの目的は
「求人募集の応募させる、問い合わせさせる」
ことです。

 
３．効果的な選考プロセス

応募者が集まったからといって
「即、採用」というわけではありません。

お互いに後悔しないように
しっかりと面接をしてから
採用の可否を決めます。

この時に大切なのは
院長先生から直接、医院の理念や
条件などについて話すことです。

「求人サイトを見ているからすでに知っている」と
思ってはいけません。

応募者が思い違いをしていたら
あとが大変になるだけです。

また、応募者は
院長先生に直接聞けない質問を持っていますし
スタッフ同士の相性を気にする場合もあります。

ですから、スタッフとの面談の場を設けて
自由に話させるようにしてください。

 

 

ステップ３：スタッフ教育・マネジメント

 
幸いにして、良いスタッフを採用できても
そこで安心してはいけません。

「鉄は熱いうちに打て」と言いますから
早い段階で、医院の理念や仕事の仕方を覚えてもらうようにします。

また、新人スタッフは
日々、悩みや不安と格闘していますので、
それらをサポートすることも大切です。

このために必要なシステムが以下の４つです。

①ミーティングと個人面談
②マニュアル＆チェックシート
③教育カリキュラム
④人事評価システム

これらのシステムの内容は、
また、別の機会にご紹介しますね。

 

 

ステップ４：スタッフ定着

 
新人スタッフが仕事に慣れてくると
長く続けられる環境作りが必要になります。

特に、卒業したばかりの衛生士は
先生が卒業した頃とは
生活様式も価値観も違っています。

そのような、新しいメンバーが加わった組織は
その組織文化も変化していかないといけません。

逆に、その変化を拒んで
従来通りのやり方やルールに固執していると
新人スタッフが辞めていったりします。

 
ですから、スタッフ全員の意見を聞いて
どこは変えない、どこは変える
ということを決めないといけません。

それも明確な線引きができるものではなく
徐々に、その雰囲気が変わっていくものです。

放っておくと、あらぬ方向に進んで
チームがバラバラになってしまいますし

院長先生の考えを押し付けると
それに反発するようになります。

スタッフ全員と対話を密にして
徐々に文化を変えていくことが大切です。

そうして、ここで作られた文化や
新しい価値観などを
次のスタッフ採用に生かしていきます。

そうすることで、世の中の流れに沿った
最適な医院経営やスタッフ雇用が可能となります。

 

 

サイクルを回し続けましょう

 
これまで、２回のメルマガにわたって
「スタッフ・リクルート・サイクル」
をご紹介してきました。

院長先生の医院理念やビジネス環境などにより
具体的な施策は変わってくるでしょうが

今現在は、スタッフ採用の予定がないにしても
このサイクルを回しておくことをお勧めします。

それは、世の中の変化に対応するためであり
また、万一、スタッフが必要になった場合の
最高のスタッフ雇用に必要なことだからです。

歯科医院スタッフは、結婚・出産・育児で
人生のステージが大きく変わりやすい女性が中心です。

私は、彼女たちが後ろ髪を引かれずに
次のステージに羽ばたいていけるように
準備しておくことも、経営者の責任だと考えます。

 
今日も読んで頂き
ありがとうございます。

 

 
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