こんにちは、
株式会社デントランス代表
歯科医師の黒飛です。
大阪は寒いですが
晴れ間も見えて気持ちいいです。
先週土曜日は、JAIDさんで
「勤務医採用に10年困らない方法」を
日曜日は、東京駅前で
「衛生士採用に20年困らない方法」を
お話ししました。
人について悩まれている先生が多いと
本当に感じます。
今年の真ん中には、
スタッフマネジメントが体系化するので
またブログ等でお伝えしますね。
さて、本題です。
クライアント医院の衛生士から
相談される悩みの一つに
「後輩スタッフ教育」があるそうです。
私たち歯科医院経営者からすれば
後輩スタッフの教育を任せるスタッフは
仕事ぶりが“優秀”で、周りからの評判も良く
何よりも女性同士なので
大した悩みもないように感じますが
必ずしもそうではないそうです。
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チーフスタッフの教育の悩み
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優秀なスタッフというのは
真面目な人が多い傾向にあります。
そして、大抵は
チーフなどの要職についています。
そういうスタッフは
仕事も完璧にこなしたいし
完璧に教えたいと思っているそうです。
そうすると、後輩スタッフに対して
細かい指示を出したり
「こうするといい」というような
命令型の指導になりがちです。
しかも、そのスタッフは“優秀”ですから
彼女が出す指示は、後輩からすれば
かなりのハイレベルになります。
そうなると、後輩スタッフは
その指導についていけずにギブアップし
仕事に対するモチベーションも
下がってしまいます。
それに気づいたチーフスタッフは
できるだけスタッフの能力や要望に合わせた
指導をしようと、
無意識のうちに
スタッフに迎合するようになるそうです。
すると後輩スタッフは
強く言われなくなるものですから
学ぶ意識も努力への意欲も低くなり
目に見えて緊張感がなくなります。
この命令型、迎合型を行き来して
どうしようもなくなりようです。
これは優秀なスタッフに限らず
先生がスタッフを教育する場合にも
当てはまるのではないでしょうか？
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なぜ、命令型も迎合型も機能しないのか？
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スタッフに対して指導者としてかかわる際
命令型の指導も迎合型の指導も
実は「自分の思うように」という
“支配”の関係になりがちです。
人は誰でも、
他人から“支配”されることを嫌います。
このため、大切なのは、
指導対象者であるスタッフと自分たちの間に
境界線を引いておくことです。
それは、「スタッフが自ら育つ」という領域に
踏み込み過ぎないようにする線のことです。
人は「学びたい」「成長したい」
「認められたい」という欲求を
持っています。
その欲求を維持しながら
スタッフの成長に合わせた
指導・助言が大切になります。
命令型の指導では、
スタッフの意図する方向と違うと
反発を覚えるばかりになります。
一方、迎合型の指導では、
スタッフは好き勝手に振る舞えるので
成長したいという欲求が萎えてしまいます。
このように、命令型、迎合型のように
スタッフを“支配”するような指導では
失敗してしまうことが多くなります。
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割り切って、一線を画しましょう
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スタッフの指導にあたっては
スタッフの「成長したい欲求」を信じて
達成可能な具体的目標と
許容範囲を明確にしましょう。
苗木に太陽の光を当て
枝葉が大きく逸れないように
添え木を這わすようなものです。
スタッフから「厳しすぎる」と言われても
安易に許容範やルールを変えてはいけません。
スタッフから嫌われるかもしれないという
不安な感情に振り回されないで
ダメはダメと言います。
その代わり、あらかじめ定めた範囲であれば
余計な口出しをしてはいけません。
スタッフが目標達成に苦労していそうでも
目標を下げたり、手伝ったりしてはいけません。
側から見れば、
冷たい指導者に見えるかもしれませんが
心からスタッフの成長を願っていれば
必ずスタッフには伝わるはずです。
勇気を持って一線を引きましょう！
今日も読んで頂き
ありがとうございます。
株式会社デントランス
黒飛一志
P.S.
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