こんにちは、
株式会社デントランス代表
歯科医師の黒飛です。
　
　
本日は、リッツカールトン大阪で
グループコンサル「歯科経営塾」を
行います。
　
https://www.shikajyuku.com/lp/
　
歯科医院経営の最新をお伝えします。
　
先生が次のステージに進むために
必要なことをその場でお伝えできる
グループコンサルです。
　
まずはお越し下さい。
　
　
さて、本題です。
　
　
「クリニックの成果を上げることに
　スタッフがやりがいを感じてくれたら」
　
これは、多くの院長先生が持つ悩みの一つです。
　
スタッフが「言われたからやる」ではなく、
「自分から進んでやる」ようになるには
どうしたらよいのでしょうか？
　
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
やる気が出る５つの要因
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
　
多少の個人差はありますが
人は一般的に、次のような場合に
やる気が起きると言われています。
　
（１）必要性に共感した時
　
（２）自分が“できる”と思った時
　
（３）人から「わかってもらっている」と
　　　感じた時
（４）「自分で決めた」と思う時
　
そして最後は
　
（５）自分の存在意義を実感できる時
　
スタッフがこれら５つのいずれかを
感じ、体験させるような仕組みを作れば
やる気を起こさせることができます。
　
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
スタッフがやりがいを感じる
３つの仕組み
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
　
では、具体的にどんな仕組みを
作ればいいのでしょうか？
　
歯科医院経営改善のプロである
（株）マージングポイントの
田中道昭氏によると
次の３つの仕組みが有効だそうです。
　
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
1：ミッション経営を実行していく仕組み
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
　
私も何度もお伝えしていますが
　
クリニックで掲げられているミッションが
スタッフの自己実現上の目標にも
なっていれば、そこで成果を上げることに
やりがいを感じます。
　
ミッションとは、
人にとっても組織にとっても使命であり、
存在意義であり、目的です。
　
クリニックで仕事をしていること自体が
自らの使命、存在意義、目的と
なっているからこそ、
　
スタッフはそこで成果を上げることに
やりがいを感じます。
　
つまり、スタッフの自己実現上の
目標にもなるようなミッションを
クリニックが掲げて経営することが必要です。
　
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
２：明確なキャリアパスと応援する仕組み
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
　
一人ひとりのスタッフに対して、
明確にキャリアパスが提示されているとともに、
そのキャリアパスを応援する仕組みがあることです。
　
人は誰でも、
自分の将来やキャリアパスが
見えてこない職場では、
　
どんなに目先の待遇がよかったとしても
閉塞感を覚えるものです。
　
ミッションと並んで、キャリアパスが
明確になっていることは、
　
スタッフのやりがいそのものとなり、
スタッフをイキイキとさせる源泉となります。
　
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
３：スタッフを正当に評価する仕組み
　
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　
　
上記のミッションやキャリアパスが
スタッフの人事評価システムに
落とし込まれ実行されていることが必要です
　
小さな医院では
「人事不在」であることが多く
　
明確な昇格や昇進のルールも
存在していません。
　
また、
スタッフのキャリアパスを踏まえた
院内序列の仕組みも存在していません。
　
このような医院では、
スタッフを正当に評価することができません。
　
仮に医院の成果を上げることに
スタッフがやりがいを感じて
仕事をし始めたとしても、
そのモチベーションは長続きしないでしょう。
　
つまり、この３つの仕組みは
どれが欠けてもうまくいきません。
　
医院のミッションを共有し、それに共感して
クリニックの成果を上げることに
　
スタッフがやりがいを感じて
仕事をしていることを正当に評価する
　
これらの仕組みが不可欠なのです。
　
　
すぐには対応できないかもしれませんが
とにかく少しずつでも
始めてみてはいかがでしょうか？
　
　
今日も読んで頂き
ありがとうございます。
　
　
歯科医師　
黒飛一志
　
　
P．S．
　
このブログは田中道昭著書
「歯科医院経営改善プログラム」
クインテッセンス出版
を参考にしました。