こんにちは、
株式会社デントランス代表
歯科医師の黒飛です。
　
　
本日、大阪は少し暖かく、
天気もほぼ晴れです。
気持ちの良い1日です。
　
明日は、山口県の先生の歯科医院さんで
治療説明動画の撮影を行います。
　
インプラント、セラミック治療、メンテナンス
の3本の説明動画を同日に撮影します。
　
今から前乗りのために、
新大阪に向かいます。
　
今年一発目の撮影です。
楽しみです。
　
　
さて、本題です。
　
　
歯科医院を経営していくなら、
歯科助手や歯科衛生士が
辞めてしまうことは
頭の痛い問題となります。
　
黒飛は、いろいろな院長先生方と
お話してまいりましたが、
スタッフが辞めてしまって
困っているといったボヤキを
何度聞いたかわかりません。
　
昨日お話しした先生も
少し困っていらっしゃっていました。
　
人材問題に取り組むために
やらないことは山ほどあるのですが……、
　
　
たとえば、その問題を
ふたつに分けることが
できるのではないでしょうか？　
　
1.今、在籍しているスタッフたちが
　辞めないように、就労環境を
　魅力あるものに変えていく
　
2.欠員ができたときに、
　可能な限り早く
　その穴埋めができるような準備を
　万端整えておく
　
　
今回のブログでは、
2.にあてはまる話題を
取り上げさせて頂きます。
　
　
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人材不足の時代、若くない人材にも
目を向ける必要がありますが……
　
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黒飛がよくお伝えしているのは、
　
「いったん退職して、
　ブランクがある人材を活用する」
　
という方法です。
　
とりわけ人材難が目立つ衛生士の場合は、
この方法はなるべくマネして頂きたいと
思っております。
　
私の歯科医院では
訪問歯科の非常勤衛生士は
ブランク明けの衛生士さんが多いです。
　
これは衛生士求人の入り口になりますね。
　
もし先生の歯科医院で訪問歯科を
していない場合は、訪問歯科を
ある程度、衛生士確保の入り口と割り切ると
効果的な場合も有るかも知れません。
　
　
しかしながら、このような方法をとる場合、
「『年齢』がネックになる」
と感じる人はたくさんいるようです。
　
もともと一般企業社会でも、
若い人材を優先的に
採用する傾向が強いですし、
　
歯科医療の世界も、
その点では変わらないのでしょう。
　
　
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それにしても、なにゆえ
「若くない人材」は
敬遠されてしまうのでしょうか？　
　
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１.待遇の問題
　
　
やはり給与は、年齢と関係が深いです。
　
若くない人材には、
最初から年齢を考慮して
給与の額を決める必要が出てきます。
　
　
２.雰囲気等の問題
　
　
若いとそれだけで、
フレッシュな雰囲気が漂います。
　
この点は、いわゆる
サービス業・接客業では
かなり影響が大きいようです。
　
歯科医院も、接客業と近い部分が
多いですし、つい
若い人材を雇いたくなってしまう気持ちは
理解できます。
　
　
３.スタッフ間のコミュニケーションの問題
　
　
日本や韓国、中国や台湾といった国々は
「儒教」の影響を
1000年以上受けてきた文化でしょう。
　
これらの国々ではどうしても
「目上」と「目下」の壁があります。
やはり年長の人に対しては
遠慮が必要です。
　
というわけで、
若くない新人が入ってくると……
　
他のスタッフは、遠慮が働いて
やりにくいと感じてしまいます。
　
まして院長が不必要に遠慮を感じると
組織にとって良くないこともあります
　
　
4.仕事やスキルの問題
　
　
これは3.の延長にある問題
かもしれませんが、新人には
仕事を覚えてもらう必要があります。
　
ましてブランクがあるなら、
再教育は必須でしょう。
　
ところがこのときに
「かなり年上の人に手取り足取り教える」
というのは、想像以上に
やりづらい場合があります。
　
「こんなこともわからないのか」
とイライラしてしまう心理は、
軽視できません。
　
このような理由から、
あまり年のいった人を雇おうとしない医院は
たくさんあるのではないでしょうか？　
　
　
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若くなくても、年上でも
それだけで拒むのはNGでしょう
　
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確かに今のスタッフたちの
思惑もあるでしょう。
　
また院長としても、
つい避けたくなるでしょう。
　
しかし黒飛は、
年をとっているという理由で
採用を見送るのは
いい考えだとみなしておりません。
　
今はまだ何とかなるかもしれませんが、
3年後や5年後、そう遠くない未来には、
歯科医院の人材不足は
ますます厳しくなっている
恐れがあります。
　
今のうちから、30歳以上の人材や
ブランクのある人材を
積極的に活用する方向性を
身につけて頂くほうが
無難だと思われるからです。
　
あくまでも、若い求職者と同様に
きちんとした選考作業を
行ったほうがいいでしょう。
　
その上で採用を見送るのならよいですが、
「若くないから」
「自分より年上だから」
「ずいぶん前から働いてなかったから」
といった点だけで決めるのは、
懸命なこととはいえません。
　
※採用した結果、やりにくいと感じる
　スタッフがいそうなときは、
　早めに把握したほうがよいです。
　
　各スタッフとの個人面談等を
　活発に行うことで　率直な意見を
　聞き取れるようにしておくほうが
　安全でしょう。
　
　そして何か要望が出てきたら、
　素早く対策を講じていきましょう。
　
　
有名な話しですが、
衛生士の有資格者249,340名（平成26年3月）
の内、実際に歯科診療所などに
就業している者は116,299人（平成26年度）
です。54％が未就業。
　
つまり、
　
　
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衛生士免許を持っている人の
半分以上は歯科医院で働いていない。
　
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ということです。
　
この働いていない衛生士の中には
ブランクがあるから働きたくても働けない
衛生士もたくさんいるという事実を知れば
　
年齢だけで判断していると
ずっと衛生士不足で困るということがわかります。
　
　
ほとんどの歯科医院が、
半分以下の衛生士を取り合っている中で
衛生士免許を持ち、働いていない
半分以上をうまく雇うことができれば
衛生士不足に悩むはずがないのです。
　
なぜなら、
今の衛生士の倍の数はいるわけですから･･･
　
　
是非、ブランクのある衛生士を
雇える仕組みや文化を先生の歯科医院に
一刻も早く作りましょう！
　
　
本日もここまでお読み頂き
ありがとうございました。
　
　
デントランス　歯科医師
黒飛一志
　
　
P.S.
　
先生の歯科医院にブランクのある衛生士を
雇う仕組みを作る方法を知りたくありませんか
　
今後ずっと衛生士採用に
悩まなくて良くなる方法です。
　
1月20日(日) 新大阪
1月27日(日) 東京でその方法をお伝えします
　
↓↓↓↓↓↓
http://dtr.jp/dhdh
　
　
あなたとお会いできることを
楽しみにしております。