こんにちは、
株式会社デントランス代表
歯科医師の黒飛です。
　
　
今日は、京都、神戸で
治療説明動画の撮影をしております。
　
マイオブレース矯正の動画ですが、
やはり動画にすると分かりやすい！
　
先生も取り組んでください。
　
https://service-douga.com
　
　
さて、本題です。
　
　
3月27付けの「日経メディカル」の
『「言い返されるから注意できない」
という悪循環』という記事を
思わず最後まで読んでしまいました。
　
簡単に概要をお話しすると、
勤務態度や患者さんの対応が悪い
スタッフの解雇についての話です。
　
問題のスタッフは、主任や先輩が
注意をすると感情的になって
すぐに言い返してきて
周りにも迷惑をかけていたとのこと。
　
やむを得ず、院長が覆面調査を依頼。
　
その結果を見て院長が激怒し
問題のスタッフに注意したところ
診療所経営や院長個人の批判も
口にしたので即刻解雇を通告。
　
でも「就業規則」への
明確な違反を証明できず
解雇取り消しをせざるを得なかった
という話です。
　
先生の医院に、そんなスタッフがいる
という話ではありませんので
参考までに読んでいただければ
と思います。
　
　
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院長が犯した間違いとは？
　
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問題なのは院長が解雇を
言い渡した後のことです。
　
問題のスタッフと両親が院長に
「解雇理由証明書」を書くように
迫ってきたので
その場で適当な内容を書いてしまった
ということだそうです。
　
従業員を解雇する際、経営者は
従業員からの求めに応じて、
解雇予告を行った日付や
解雇理由などを書面で交付する
義務があります。
　
その際、「解雇理由証明書」に書かれた
解雇理由が不十分だったり、
　
就業規則との対応関係が
不明確だったりすると、
　
不当に解雇したことの
裏付けになってしまうこともあるので
「解雇理由証明書」の記載には
細心の注意を払わなくてはなりません。
　
しかも、このスタッフには
ちょっと小言を言っただけで
感情的に言い返されるため
　
院長も他のスタッフも
改善すべきポイントを
明確に伝えられていなかった
ということも、正当な解雇の
理由になりませんでした。
　
　
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就業規則を準備して
指導の証拠を残しましょう
　
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先生のクリニックのスタッフに
似たような人がいるとは思いませんが
万が一のリスク回避のためにも
　
就業規則を文書にして、その服務規律に、
　
・どのような行動が問題となるのか
　
・懲戒の対象となるのは
　どのような行動なのか
　
を明記しておくことが大切です。
　
明文化してあるからこそ
スタッフに対して指導もできますし
トラブル防止にもつながります。
　
スタッフを解雇したいと思う先生は
いらっしゃらないと思いますが
　
その時々でルールが変わっては
スタッフも安心して、気持ち良く
働くことはできません。
　
解雇のためではなく
クリニックのマネジメントの一環として
就業規則を充実しておくことを
お勧めします。
　
なお、万一、
どんなに注意しても改善が見込めず
退職してほしいスタッフがいる場合は
安易に解雇してはいけません。
　
退職勧奨（退職を奨めて合意の上で
退職してもらう方法）もありますので
社会保険労務士や弁護士など
専門家に相談するとよいと思います。
　
　
事業主は、日に日に
大変になってきていますが、
対応せざるを得ないですね。
　
早めに取り組んで下さい。
　
　
今日も読んで頂き
ありがとうございます。
　
　
株式会社デントランス
黒飛一志
　
　
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